2025年8月1日，最高人民法院舉行新聞發布會發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號）（下稱“《勞動爭議司法解釋（二）》”或“司法解釋”）并自2025年9月1日起施行，本次司法解釋內容涉及競業限制、勞動報酬、社會保險等熱點領域的相關問題，對全國范圍內勞動爭議司法裁判具有重要指導意義。
本次分析條款： 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第三條“勞動者被多個存在關聯關系的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關系的，人民法院按照下列情形分別處理： （一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關系的，人民法院依法予以支持； （二）未訂立書面勞動合同的，根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。 勞動者請求符合前款第二項規定情形的關聯單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，但關聯單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經勞動者同意的除外。” 條款解讀： 在現代企業經營多元化不斷成為常態的當下，關聯企業之間交叉、混合用工的情況逐漸普遍，這種“混同用工”模式在為單位提高人力資源配置這一優勢的同時，也因其“混同”的特性，模糊了傳統勞動關系下的關系歸屬及權責界定。本次解讀條款針對關聯公司存在混同用工的情況下發生爭議時、在勞動關系確認和責任承擔認定方面的裁判規則作出了明確，為企業在混同用工模式下的勞動關系歸屬、關聯公司間責任承擔方式提供了規范性、操作性指引。 在存在混同用工模式的情況下，勞動關系的認定以尊重當事人意思自治為優先，因此，司法解釋明確了混同用工模式下認定勞動關系歸屬時、單位與勞動者簽署過書面勞動合同的，以勞動合同的用人單位為準。 在未訂立勞動合同的情況下、司法解釋針對勞動的關系確認的原則、責任承擔原則分別做了明確。 1、在勞動關系確認方面，結合勞動者提出要求確認勞動關系的用人單位的主體信息、結合混同用工情況下，相關單位對員工的“用工管理”深度及廣度做出綜合認定，這里的“用工管理”深度及廣度將從實際日常管理、工作時間占比、工作內容占比、工資報酬支付主體、社保公積金等法定福利繳納主體等角度、結合員工要求確認勞動關系的用人單位主體綜合判定。因此，如若在員工提出勞動關系確認之訴時，對于其要求確認存在勞動關系的用人單位，如若存在上述相關用工管理的事實的，確認勞動關系之可能性極高。 2、在責任方面，如若混同用工模式下，關聯公司、員工關于勞動報酬、福利待遇等責任承擔有明確約定的，按該等約定執行；如若沒有約定的情況下，則員工有權要求關聯單位同工承擔責任。 實操建議： 一、 及時簽署勞動合同。 勞動合同的簽署于用人單位來說始終意義重大，不僅是本次所解讀的混同用工模式下的勞動關系認定，在其他方面，比如事實勞動關系的防止及其他方面均具有重要意義，因此，及時與勞動者簽訂書面勞動合同，需始終作為合法用工的首要原則。 二、 明確各方責任承擔方式、并獲得混同用工勞動者同意 若無法避免勞動者要同時處理關聯單位之間的事務和工作的，為明確各方權責，盡量避免日后發生爭議，或者為日后爭議發生時的責任界定提供更多證據支持，相關關聯單位應當與勞動者關于工資支付、福利待遇等責任承擔主體、方式簽訂書面協議。對于司法解釋所要求的經勞動者同意，在實際操作層面，可以通過關聯公司及員工共同簽署一份協議的方式去固定相關內容、也可以在相關關聯公司對于責任承擔內部達成一致后將相關約定內容告知員工并征得其同意的方式操作，文件的簽署方式和形式比較靈活，主要掌握的要點在于固定員工同意的事實。 以上僅為觀點分享，不作為正式法律意見，僅作為司法解釋條文理解的觀點參考，我們明示不對任何依賴該文章的任何內容而采取的或不采取行動所導致的后果承擔責任。
